本網訊 日前，北京順義區(qū)勞動人事爭議仲裁院處置了一起比較典型的用工糾紛，這起糾紛的焦點就是：用人單位與勞動者解除勞動合同是否需要經過工會？
案情是這樣的：劉某于2010年3月1日入職某物業(yè)公司，雙方簽有勞動合同。入職時劉某簽收了《員工手冊》，《員工手冊》規(guī)定：存在與同事打架行為的，公司予以解除勞動合同。2014年4月10日，劉某在工作中與同事發(fā)生口角，后雙方產生了肢體沖突。某物業(yè)公司以此為由，依據《員工手冊》于2014年4月11日向劉某下發(fā)了解除勞動合同通知書。劉某提出仲裁申請，主張某物業(yè)公司將其辭退未經工會協調，違反了法律規(guī)定，要求支付違法解除勞動合同賠償金。某物業(yè)公司辯稱公司雖然有工會組織，但勞動者嚴重違紀時解除勞動合同無需經過工會，故不同意支付違法解除勞動合同賠償金。
最后，北京順義區(qū)勞動人事爭議仲裁院裁決結果是：某物業(yè)公司支付劉某違法解除勞動合同賠償金。
北京順義區(qū)勞動人事爭議仲裁院給給出的評析是：《勞動合同法》第四十三條規(guī)定：“用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”《工會法》第二十一條第二款規(guī)定：“企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。”因此，對于建立了工會組織的用人單位，在作出單方解除勞動合同決定時，事先將解除理由通知工會是法律明確規(guī)定的前置程序。法律設定這一前置程序的原因在于：工會是職工自愿結合的群眾組織，其宗旨就是要依法維護職工的合法權益。通過工會在勞動合同解除中的監(jiān)督作用，對用人單位單方解除勞動合同的行為進行審查，避免用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或勞動合同約定作出單方解除行為，侵害勞動者的合法權益。因此，對于工會在勞動合同解除中的監(jiān)督作用，無論從法理還是司法實踐的角度，均不能忽視。最高人民法院在審理勞動爭議案件的司法解釋中也明確：建立了工會組織的用人單位解除勞動合同符合勞動合同法第三十九條、第四十條規(guī)定，但未按照勞動合同法第四十三條規(guī)定事先通知工會，勞動者以用人單位違法解除勞動合同為由請求用人單位支付賠償金的，人民法院應予支持。因此，雖然本案中劉某確實存在違反公司規(guī)章制度的情形，但某物業(yè)公司在與劉某解除勞動合同之前未通知該公司的工會組織，應承擔相應的責任。
對于本案中用人單位僅屬于程序性違法而實體上解除勞動合同符合法律規(guī)定的情形，為了平衡用人單位與勞動者之間的利益，最高人民法院在司法解釋中也規(guī)定，在勞動者起訴前，用人單位已經依法補正了有關程序的，勞動者主張違法解除賠償金的，就不再予以支持。該條款是對用人單位單方解除勞動合同程序上的一個補缺條款，用人單位采取“事后通知”工會的形式，補正相關程序，從而使程序性瑕疵得以修復。這一規(guī)定既維護了法律的嚴肅性，又考慮到了用人單位的程序瑕疵可以補正的現實情況，從而也為雙方利益尋找到了相應的平衡點。(作者單位：順義區(qū)勞動人事爭議仲裁院) |
