因為新老員工的年齡結構、知識結構、技能技術的差異、經(jīng)驗的不同、能力的大小、學習的強弱、個人背景的不同、價值取向的差異等等，導致了新老員工的諸多矛盾，而工資矛盾是最集中的體現(xiàn)。所以，要采取舉措平衡這個頭疼的問題。
1、要盡可能保證內部公平。企業(yè)內的許多矛盾都緣于不公平現(xiàn)象的產(chǎn)生，所以，內部公平要作為薪酬制度設計的一個重要原則，這樣才能消除同一部門同一崗位的這些員工的互相攀比。但事實上，這一點很難做到，老是說“同工同酬”，但恰恰相反，因為他們身上的一些因素的不同，很難做到平衡。
2、要做好保密制度。采取一些措施，比如采取實名制管理的IC卡制度，做好工資的保密工作，減少員工間的相互比較、產(chǎn)生不平衡的感覺。
3、考慮到老員工多年來的對企業(yè)的貢獻，讓其有成就感，在工資結構中加入“年功工資”，占一定比例，并保證逐年遞增，這樣在某種程度上可以消除老員工的一些不平衡的心態(tài)，也可以消除一些新銳因為提升而帶來的不必要的沖突。
4、從企業(yè)文化建設入手，講究精誠團結、合作的團隊精神，及時引導，讓他們學會溝通，讓他們認識到相互間的優(yōu)點和欠缺，意識到只有相互配合、合作才能發(fā)揮他們各自的能力和經(jīng)驗，樹立起他們積極、健康的價值取向，減少他們觀念上的一些沖突。
5、要加強績效考核工作，績效考核盡量細化、具有實操性，保證績效考核數(shù)據(jù)的真實性、客觀性，按照貢獻的大小和發(fā)展的潛力，不拘一格用人才，以事實、數(shù)據(jù)講話，讓一些矛盾在事實面前雄辯不起來。
6、要完善人事制度。要根據(jù)企業(yè)的實際情況和人事制度的運行情況，充分驗證人事制度在企業(yè)的適宜性、充分性和其有效性，尤其是在薪水、獎勵、福利和員工培訓等涉及員工切身利益等方面，要注意傾聽，建立有效的反饋措施，完善和修訂人事制度，要先入為主，先期讓員工有心理準備，以消除員工的心理上的不公平感和不平衡感。 |
