英特爾綜合辦公樓
英特爾芯片是在超凈環(huán)境中制造出來的
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我們變了，世界就變了！
員工俱樂部各俱樂部領隊
英特爾2013年度最佳員工其中四位年輕的一線員工代表
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英特爾半導體（大連）有限公司是一家外商獨資企業(yè)，成立于2007年，總投資額25億美元，目前的員工人數(shù)為1300多人。公司所屬的大連芯片廠是英特爾在亞洲設立的第一座現(xiàn)代化芯片制造設施，于2010年10月正式投產。大連芯片廠的總建筑面積為16.3萬平米，其中潔凈廠房面積達1.5萬平方米，采用業(yè)界主流的300毫米硅晶圓和英特爾成熟的工藝生產電腦芯片組產品。2011年，英特爾大連公司進入了平穩(wěn)的生產期,并成為英特爾重要的芯片生產基地之一，在產品質量和良品率方面均達到了英特爾全球的生產標準。當選為2011年大連市最佳雇主，2012年榮獲英特爾全球質量金獎。
大連芯片廠的建設和運營秉承了英特爾的企業(yè)責任和創(chuàng)新理念，成為英特爾在中國“為環(huán)境而設計”的綠色工廠的倡導者和實踐者。英特爾大連公司確保工廠在運行中重視環(huán)保、健康和安全，最終促進本地經濟的增長、社區(qū)的和諧以及企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。公司重視企業(yè)責任績效，在公司治理、生產運營、環(huán)境影響、工作場所、社區(qū)發(fā)展和供應鏈管理等方面都制定了一系列的策略與管理方法，并采取積極的措施保證責任的落實。大連芯片廠的建設和運行也帶動了區(qū)域半導體人才的培養(yǎng)、芯片產業(yè)供應鏈的建立、信息通信技術產業(yè)生態(tài)體系的完善以及卓越制造和先進環(huán)保理念的變化。
魏宇娜
企業(yè)文化之于企業(yè)的“靈魂”意義，越來越為人們所認同與推崇。
但是，如何真正將企業(yè)文化的“大道無形”轉化為推動員工自覺行動的“有形力量”，卻是企業(yè)管理者們面臨的普遍難題。而對于連續(xù)兩屆獲得“大連市最佳雇主”稱號的英特爾大連芯片廠來說，似乎找到了那把解開難題的鑰匙。
循序漸進本地化，人才與產業(yè)鏈刻上“中國印”
走進英特爾大連芯片廠，迎面就會看到由一條巨龍盤行而成的“68”標識。“F68”是英特爾大連芯片廠的另一個別名，是其在英特爾全球大家庭中的身份編號。由于第一次將晶圓廠扎根在“龍的故鄉(xiāng)”，英特爾大連芯片廠特意選取中國文化里數(shù)字“6”和“8”所代表的吉祥之意，為自己取了這個別名。很多人初見這個標識都覺得“很中國”，員工也都為這個設計而驕傲，僅從廠名編號設計這一細節(jié)的用心，就足以折射出F68立廠之初對企業(yè)文化投入的那份獨具匠心。其最顯著特征就是“本地化”。
首當其沖的是“人才的本地化”，這也是跨國企業(yè)能否克服“水土不服”的關鍵。對于F68來說，從2009年正式投產開始能否在短時間內培養(yǎng)出能夠勝任工作的本地高管人才，關系到工廠未來的效益與效率。為此英特爾大連芯片廠推出了具有針對性的“高管培養(yǎng)計劃體系”，即把300多位外籍專家與本地人才建立起“一對一”搭檔，猶如中國工廠里的師徒關系——經過6個月至1年的系統(tǒng)輔導，幫助人才快速成長。歷經兩年的良性運行，F(xiàn)68關鍵高管職位的外籍專家與本地人才比率已由2009年的7：3，成功轉化為現(xiàn)在的2：8。這不僅使Fab 68項目實現(xiàn)了人才本地化，也為中國的半導體行業(yè)人才輸入了新鮮血液。
本地化的另一個顯著貢獻是帶動大連乃至中國的半導體產業(yè)生態(tài)鏈的規(guī)模發(fā)展。由于英特爾芯片廠落戶大連，許多產業(yè)鏈上下游配套企業(yè)也跟隨而來。到目前為止已經有20多家英特爾海外配套供應商落戶大連，有80多家中國本土配套企業(yè)成為英特爾的供應商。新任英特爾大連芯片廠總經理郝弘毅表示，未來在降低芯片成本的必然趨勢下，更多的中國本土企業(yè)將有機會成為英特爾的供應商。但是，成為英特爾的供應商必須滿足三個條件：第一是要有非常安全的業(yè)務運作模式，第二是產品和服務要具有非常高的質量，第三是要求供應商對其供應鏈具有良好的可控性和預測性。顯而易見，這些要求將有效提升中國本土供應商的服務意識及系統(tǒng)。
創(chuàng)新+激情+毅力+價值觀，打造F68專屬DNA
“上下樓梯必須手扶右側樓梯，防止摔倒等意外發(fā)生”、“一旦發(fā)生事故一定要‘先人后機器’，再貴的機器也沒有人的生命重要”、“每天兩次Stretch（伸展運動）”、“使用電腦必須用鼠標”、“遇到不規(guī)范行為，每個員工都可以提交‘Good Catch（安全衛(wèi)士）’”……無論你隨便問哪個英特爾員工，他們隨口就能說出一連串清晰的企業(yè)文化準則。而最令人詫異的是，幾乎所有人的回答都是驚人的一致！即使已經離職的員工，對這些“企業(yè)文化”竟也如數(shù)家珍。連許多同行都不得不承認，“‘英特爾人’的識別度很高，他們身上的英特爾DNA很明顯。”而之所以能形成這樣的效果離不開英特爾系統(tǒng)而細致的“企業(yè)文化熏陶”。
在英特爾，每一個新員工入職后都要先接受集中的企業(yè)文化行為培訓，清晰明確什么是英特爾的行為規(guī)范和行為邊界；而在平時，這些行為規(guī)范并不是“抽象”出來像法則一樣框在一起掛在墻上，而是具化為一個個鮮明主題的漫畫或者一句形象的招貼語放大在走廊、餐廳、健身館、咖啡廳等目之所及之處。“你隨時一瞥，它們就會跳進你的眼里。久而久之的耳濡目染，文化就會 變成一種習慣。”一位在英特爾工作了五年的老員工Tony深有感觸地說，他7歲的兒子來參觀時最喜歡“不行賄”的警示漫畫，畫面上兩個人在巷子陰影處交易著什么，旁白是“如果這是一種光明正大的行為，他們?yōu)槭裁匆低档乇持耍?rdquo;“回家后，兒子一本正經地告訴我，‘爸爸，我知道行賄是一種見不得人的事！’”“連小孩子都能過目不忘，何況大人呢？”五年相處下來，Tony和許多當年的新員工一樣，都深深愛上了英特爾大連的企業(yè)文化。“你可以工作在廠里、運動在廠里、娛樂在廠里、休閑在廠里，這里不僅有精密運行的機器，還有自由舒適的生活。”從比星巴克還好喝的免費咖啡到堪比國際標準的員工健身中心，從具有影院級的多功能放映廳到可以憑欄觀海的空中花園……在英特爾你聽不到“員工關懷”“人性化管理”這些空洞的名詞，但是從各種設施環(huán)境的細節(jié)設置與設計中，卻分明能深刻體味到英特爾對“人性化”最淋漓盡致的詮釋。
除了在硬件上追求極致，在軟環(huán)境打造上，英特爾也像制造芯片一樣“精益求精”。英特爾一直有一個理念——每一天，每個人，每件事，做得更好——其實就是要不斷創(chuàng)新，但創(chuàng)新并不只是實驗室里的工程，更是實實在在地發(fā)生在生產第一線的每一個細小改善上。英特爾大連建立了“簡單迅速的改善”項目，該項目由專門的改善專員負責，公司每一位員工都經過完整的改善培訓，以便日常參與該項目。每一個員工的“點子”提交后被系統(tǒng)跟蹤，由指定的專家認證，經過測試，一旦通過，即會被公司接受并大力推廣。在2013年，有超過1000條來自員工的改善提議在公司的各個領域得以實施推廣，從而大力推動了安全、質量、產能、良率等生產指標的提升，更推動了自下而上的體制創(chuàng)新。五年的實踐征程，F(xiàn)68逐漸形成了自己獨特的、與兄弟工廠有一定區(qū)別的DNA，英特爾大連芯片廠人力資源總監(jiān)梁艷女士把它概括為“創(chuàng)新、激情、毅力和價值觀”，“這是大連工廠令人難以復制的特質，更是我們創(chuàng)造未來的基石。”
成就員工、服務社會，F(xiàn)68不僅僅是芯片廠
雖然制造芯片是一項高精尖的技術活兒，但是在F68卻是由一個非常年輕的團隊肩負起了這個使命。他們中，50%不到30歲，身上都有一股敢打敢拼、熱情洋溢、虛心求學、樂于助人、職業(yè)目標明確的干勁。在只有1%的員工能成為英特爾最佳員工的年度評選中，80后和85后的一線技術工人竟在剛剛落下的2013年評選中占到了4人。盡管在別人的眼里，這樣的成績有些“不可思議”，但是四位獲獎的小伙子卻覺得“很平常”。
獲獎者之一郭海龍告訴記者，五年前進入英特爾的時候他們還是大專畢業(yè)，但工作之余一直互相比著“再學習”。如今在英特爾進修補助計劃幫助下，已有2人獲得了本科學歷，其他2人也勝利在望。憑借著勤學求教，目前他們都已經成為所在部門獲得最高級別技術認證的一線員工。
除了幫助一線員工自我成長，英特爾的經理人培養(yǎng)體系也獨具特色。五年前李杉懷揣著美國密歇根大學博士證書從上海舉家來到英特爾大連芯片廠，當時許多親友都不理解，而現(xiàn)在李杉常常慶幸當時做了正確的決定。“當時在上海已經買了房子，妻子的工作也穩(wěn)定，到這邊我自己的發(fā)展、孩子的教育都是未知數(shù)。”回憶當時的情形，放棄上海來大連，對誰都是一個艱難的決定。而五年后，李杉已經從一個普通的工程師，成長為一名出色的技術經理。對于這一職業(yè)目標的預期完成，李杉坦言除了自己的刻苦努力和機遇外，離不開英特爾的系統(tǒng)培養(yǎng)和后勤保障。進入F68以來，李杉先后在上海浦東接受了為期半年的英特爾企業(yè)文化及工業(yè)工程方面的培訓，后來又被送往美國亞利桑那州英特爾總部接受技術培訓，回來后又接受了“如何有效地與人溝通、提高解決問題能力、職業(yè)規(guī)劃與發(fā)展”等全方位的素質培訓。“進入英特爾的前兩年，幾乎都是在培訓中度過的。”李杉感覺從工程師到技術經理的職業(yè)轉變中，這些培訓讓他幾乎“脫胎換骨”。其中對他觸動最大的是新經理90天培訓和高層經理對他的個性化輔導。“其實工程師都有個普遍的通病，就是太注重結果而忽略方式方法。”李杉回憶，“我的部門經理就通過一些場合向我不斷反饋，并給出她自己處理此類事情的經驗和建議。這些互動有效地克服了我自身的一些弱點，從而不斷完善自己。”正是在英特爾系統(tǒng)全面的培養(yǎng)機制下，300多名中國籍員工走上管理崗位，實現(xiàn)了外籍員工與本地員工的順利交接。
而能夠令李杉安心、專心地在大連工作下來，其背后還離不開一個特別項目——配偶就業(yè)輔助支持項目。這是英特爾大連為吸引、留住來自一線城市人才而開設的。在對高級技術人才的爭奪上，一些人對于是否加入F68的最大擔心就是大連作為二線城市的工作機會以及教育資源的層次質量。在配偶就業(yè)輔助支持項目的幫助下，許多隨遷而來的員工家屬找到了新的職業(yè)發(fā)展空間，同時，英特爾大連人才支持項目中的“共建學校”，也讓員工子女有了更多、更好的教育資源選擇，解除了子女培養(yǎng)的后顧之憂。而為了培養(yǎng)良好的英語口語，英特爾大連芯片廠還與美國學校聯(lián)手打造“Saturday School（周末學校）”學習項目，使很多員工子女能夠直接和具有美國教師資質的老師進行英文對話。英特爾大連芯片廠并沒有滿足于對員工子弟的教育支持，近些年，還積極推動大連本地的教育創(chuàng)新變革。連續(xù)四年開展“英特爾杯趣味機械大賽”、“英特爾杯——大學生機械技能大賽”，每年都吸引了本地上千名學生參加與關注。2013年還首次在開發(fā)區(qū)示范學校開展“英特爾‘未來教育’V10核心課程教師培訓”，指導小學及初中教師進行21世紀課堂教與學的變革。其中開發(fā)區(qū)紅星海學校兩名初中教師的物理課程和地理課程的創(chuàng)新教學實踐在全國案例評選中獲得一等獎。如今，通過教育變革項目，英特爾大連正推動打造從小學到大學、從學生到教師、從課內到課外全方位多角度的創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系。
這就是F68。在它五年的發(fā)展足跡中，我們感受到的不僅僅是一個芯片制造廠，同時它還是一片成長人、成就人的沃土，一個能夠讓人全面自由發(fā)展的舞臺，一個致力于改善社區(qū)教育的變革者，一個引領行業(yè)發(fā)展的排頭兵，一個能將企業(yè)的“無形文化”具化為“有形力量”而推動從企業(yè)到社會而不斷進步的最佳雇主。 |
